薬剤師 求人の管理方法
残業手当を払わなくてもいいし、有給休暇も与えなくていい。
なにしろ、自社の社員ではないのだから。
雇用関係があるわけではないから、いつでも契約が解除できる。
なるほど、人件費の圧縮にはまことに都合がいい。
間接雇用というかたちで働く側はどうか。
Ａ社という企業で働いていても、Ｂ社という企業から送り込まれているのだから、Ａ社への帰属意識など持てるはずがない。
これがパートタイマーであれば、非正社員といえどもＡ社に直接雇用されているわけだから、なんらかの愛着がわく可能性はある。
戦後、めざましい経済発展を遂げたのには、よきにつけ悪しきにつけ、そんな愛社精神が一役買っている。
だが、今、組織への帰属感などまったく無縁の若者たちが増えている。
間接雇用の代表例、請負社員として製造業現場で働くフリーターの姿をリアルに追ったのが、二○○五年二月放映のＮＨＫスペシャル『フリーター漂流モノ作りの現場で』企業が必要なときに、請負会社がすぐに調達できる労働力が必要である。
「人材のカンバン方式」（カンバン方式とは必要な部品を必要なとき、調達する方式。
在庫を抱えないことで、製造コストを抑える手法）とも言える請負社員とは、どんな存在なのだろう。
製造業を中心に考えてみると、こうなる。
請負会社Ａ社がある製造業のＢ工場から、例えば流れ作業の一部工程を請け負ってきたと仮定しよう。
現場に投入するのは、Ａ社と雇用契約を結んでいるフリーターたちである。
彼らは業務の注文主であるＢ工場に出向き、その工場の現場責任者から仕事のやり方などの説明や指示を受けたとする。
ごくふつうの光景のようにも思えるが、請負社員は出先（業務注文主）の社員から指揮・命令を受けることができない。
仮に受けたとすれば、労働者派遣法違反になる。
メーカーから人材を集めてほしいという依頼を受けた請負会社が、毎月六○○○人もの人材を全国津々浦々から採用し、三○○社に送り込む。
フリーターたちは請負会社が用意した寮に住み、毎朝七時ごろ迎えに来るバスで工場に散っていく。
一つの工場内でめまぐるしく変わる職場、単調な仕事、低賃金。
嫌気がさして一週間もせずに寮を引き払っていく若者もいる。
これを使い捨て労働力と言わずして、なんと言うべきか。
労働者派遣法にもとづき、出先（派遣先）で相手方社員の指揮・命令のもと、仕事ができるのは派遣社員だけだ。
他方、請負社員は、現場を取り仕切っている請負会社Ａ社の社員からしか、仕事の段取り、手順などの指示を受けることができない。
いま製造業の現場には、こうした請負社員が多数、働いている。
数万人単位の現場正社員を抱える大手製造業なら、それに匹敵するくらいの請負社員を使っているところすらある。
かつて、流れ作業のベルトコンベアの前に座っていたのは女性たちだった。
高度経済成長期には主婦労働力が多く投入され、それをうけて日本は保育所制度を整えた。
いま、そこに座るのは派遣社員、請負社員、日系の外国人労働者である。
深夜勤務、早朝出勤など、組合に守られた正社員はやろうとしないきつい仕事を彼らが引き受ける。
その数はどれくらいなのか。
これだけ増えていると言われながら、公式統計は存在しない。
『二○○三年版・労働経済白書』（厚生労働省）によると、顧客企業の事業所内で請負業務に従事する請負社員は一○○万人となっている。
製造業は、競争相手企業がますますグローバル化するなかで、製品の質や価格面での織烈な競争をおこなっている。
勝ちぬくには人件費が安い東アジアに工場を造り、現地従業員を雇用する方法がある。
もう一つが、日本国内の安い労働力を使う方法だ。
安価な労働力の代表選手が請負社員で労働政策研究・研修機構研究員のＨさん、電機連合総合研究企画室のＮさんらの報告では、製造現場では以前から、業務請負といっても、それを活用する企業の社員が指揮・命令等をおこなってきたようだ。
また労働者派遣法の改正にともなって、二○○四年三月から製造現場でも働けるようになった派遣社員たちである。
では、請負社員を使うと、どれくらいのコストダウンになるのか。
平均的なメーカーの正社員の給与を、時給に換算すると約二○○○円。
健康保険や厚生年金、有給休暇のコストを加えると、会社の負担は時間あたり三○○○円になる。
同じ仕事を請負会社はメーカーから一三○○円で引き受け、従業員に二○○円を払う。
メーカーの負担は正社員の三分の一だ（『日経産業新聞」二○○四年四月二日付）。
東アジアの安い労働力に対抗する存在だけに、安価に使われる。
しかも時間給なので、病気になったらおしまいだ。
休めば一銭にもならない、頑丈な身体だけが頼りの厳しい世界である。
先に指摘したように、二○○四年三月からは、派遣社員も製造業で働くことができるようになったので、現場では正社員、請負社員、派遣社員三者の使い分けが喫緊の課題になっている。
電機連合総合研究企画室の調査（二○○三年二月実施）では、請負労働者の仕事の割り振り、指示などを出先の正社員がおこなっている職場が五〜九割くらいあった。
そこに派遣社員が参入してきたのだから、指揮・命令を含めた職場の人間関係はさらに複雑になる。
くりかえしになるが、出先の社員が指揮・命令をおこなえるのは、二○○四年三月からは派遣社員に対してだけであり、請負社員に対してもおこなうと、労働者派遣法違反になる。
これまでは、正社員は専門性の高い仕事、請負社員は一カ月くらいで習得可能な、難易度が高くない仕事と、すみ分けをおこなってきたが、派遣社員も製造現場に入ってくると、どのような仕事の仕分けをおこなうのか。
電機連合総合研究センターが二○○四年四月におこなった『請負の活用実態に関するフォローアップ調査』では、「請負を主に、派遣も活用する」（四一・七％）という工場事業所がもっとも多かった。
しかし、請負に現場の「監督をまかせる」ことを「おこなっていない」法律違反企業、あるいは「わからない」企業がいまだに合わせて三四・三％もあるなど、製造現場の混乱は今も続いている。
三○半ばのフリーターの男性が、請負会社を辞め、実家に帰ってきたとき、辞めた理由を父親に説明する。
父親が言う。
「じっくりと、我慢して、会社の先を見ながらがんばれば、会社の上の人に認められることもある。
成し遂げること。
あきらめないこと、逃げ出さないこと」。
ざっとそんな趣旨の言葉を、息子は少し顔をしかめながら聞いていた。
たぶん彼は、違和感を覚えていたのではなかろうか。
高度経済成長期なら、この励ましの言葉で、なんら問題はなかった。
だが請負社員の場合、がんばっても業務の注文主が、それを認めて彼を社員にするなどということはありえない。
第一、請負社員に対し、指揮・命令はできないから、本来は注文主側が仕事の現場に顔を出すこともない。
身分は請負企業に属しているのだから、そちらには評価されることはあるだろう。
だからといって、彼を請負企業の正社員にするなどということも、まず考えられない。
要するに、努力をしても報われない社会になってしまったのである。
仕事の中身が、研鎖の積み甲斐のない、単純なものになってしまったのである。
これらは請負にかぎらず、他の非正社員にもあてはまる。
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